错误的终止声明：含义，类型，归档

什么是错误的终止要求？

有人认为他们是不公正或非法解雇了他们的工作的法院，提出了错误的终止索赔。错误的终止索赔涉及涉嫌违反联邦或州反歧视法，口头和书面就业协议/合同或劳动法，包括集体谈判法律或举报人法律。认为解雇的雇员是对雇主提出投诉的性骚扰或报复的一种形式，也可能提出不法解雇索赔。

了解不法解雇主张

在美国，大多数州的就业被视为“随意”，这意味着雇主既不需要开除工人也不需要提前终止通知（尽管许多人确实发出了正式通知，以允许工人获得合并综合福利和解法[眼镜蛇]健康益处和失业保险好处）。尽管如此，就业 - 并不意味着企业可以自行决定完全解雇员工。由于某些原因或动机而解雇人员，尤其是在违反州或联邦法律的情况下，或者违反了某种合同。

觉得自己的非自愿解雇的个人代表了这种违法行为，可以对雇主提出不法解雇索赔。错误的终止索赔就像诉讼一样 - 雇员正在针对其前公司提起诉讼，并因不公正的解雇而寻求赔偿。

如果员工占上风，那么错误终止的赔偿可能包括基于工资损失，求职费用和其他费用的货币损失。员工还可以要求恢复工作或获得可比的职位。根据索赔的理由（见下文），雇主也可能面临法定罚款。

错误终止索赔的类型

员工可以以多种理由提出不当终止索赔。一些最常见的包括：

歧视

有人因其“种族，颜色，宗教，性别（包括怀孕，性取向或性别认同），国籍，年龄（40岁或40岁以上），残疾和遗传信息（包括家庭病史）”而被解雇。这些法律属于美国的权限平等就业机会委员会（EEOC）。在其网站上，EEOC概述了如何提起就业歧视指控。

报复

雇主不能合法地惩罚工人在工作中报告不当活动，例如犯罪活动。这被称为举报人保护。同样，仅仅因为有人断言这已经发生的任何人都必须证明该措施是报复的，而不是基于工作绩效或其他允许的原因，否则终止工人的终止是不合法的。

病史

根据《遗传信息非歧视法》（GINA），雇主不得在与雇员打交道或做出就业决定时（包括雇用和解雇）使用遗传信息。 “使用遗传信息”包括测试候选人或雇员是否比患有某些疾病或询问家庭病史的平均水平更大。

组织

雇主可能有开除个人的理由根据《国家劳资关系法》（NLRA），抱怨或发泄雇主或老板，允许工人从事“协同活动”以改善工资或工作条件，例如组织一个工会或开展运动，将现有工会带入其工作场所。工人不必已经在工会中被这种保护所覆盖。

缺乏原因

根据合同订婚的个人，要求其终止的原因但没有收到一个合同，可能有资格提出不法解雇索赔。与其他类型的索赔不同，这是一种合同违规，而不是违反法律或法规。合同必须规定该人可以是仅被解雇为“原因”，这意味着必须注意解雇的原因，并且必须属于某些行为或行动，例如故意的不当行为，故意忽视工作职责，故意破坏或破坏公司财产或泄露公司秘密。

如何提出错误终止索赔

首先，对于员工来说，阅读其原始协议信或雇用合同以找出他们有哪些权利和资源至关重要（并检查是否有所有条件和承诺在围绕其雇用期限和解雇期间兑现）。

此外，他们可能希望与雇主签署任何形式的遣散协议，尤其是如果它明确要求他们放弃提出索赔或寻求法律补救的任何权利。

认为他们被非法驳回的工人应该咨询律师（劳工律师，雇佣法/雇员的权利律师），以了解他们是否有索赔和可能代表。越早，越好：根据州和联邦法律提出索赔的截止日期不同。

如果可能的话，个人应该尝试获取其人事档案的副本，以发现谁负责解雇；谁批准了它；以及任何文档，例如警告信，状态报告或绩效审查，引用或与之相关。这些信息将有助于审查潜在案件的律师。