根据研究，在高中表现出最高学业潜力的母亲与表现最差的父亲拥有相同的领导机会我们新的同行评审研究。也就是说，在职业生涯的早期到中期，获得全A的母亲最终所管理的员工数量与获得F的男性相似。
为了得出这些结论，我们使用了美国全国调查自 1979 年以来，我们对 1957 年至 1964 年出生的婴儿潮一代进行了追踪。研究人员获得了大约 5,000 名参与者的高中成绩单，然后将这些数据与他们对 1988 年至 1998 年 11 年期间（其中大多数人都在 30 多岁）进行的职业调查的回答进行了比较。
总体而言，我们的结果表明，无论 GPA 如何，男性管理的员工数量都多于女性。对于没有孩子的参与者来说，男性和女性之间的领导力差距在不同 GPA 水平上相当稳定，男性平均管理的员工数量多出两到三名。
对我们来说最有趣的是当我们只关注父母时我们学到了什么。据报告，GPA 为 4.0 的父亲平均照顾 19 个人，而成绩相近的无子女男性则为 10 人，而 GPA 为 1.0 或更低的父亲则平均照顾 5 人。相比之下，表现最好的母亲管理的人少于五人，而平均绩点最高的无子女女性管理的人为七人，成绩最差的母亲管理的人为三人。
换句话说，成为父母会增加男性的领导机会，但会减少女性的领导机会。即使获得大学或高级学位也有同样的效果，对父亲有帮助，但对母亲却无济于事。其他研究表明，男性可以更快地晋升到各个职业的领导职位，包括在刻板印象中的女性领域例如人力资源和医疗保健。
为什么这很重要
最近的经济学研究已突出显示“失去的爱因斯坦“——来自贫困家庭的真正聪明的学生永远不会成为发明家，因为他们无法获得与富裕家庭的低成就孩子一样的优势和支持。
对于女性来说也是如此，她们的才华长期未得到充分利用由美国企业界。我们的研究表明，即使是最有才华和最聪明的女性，由于性别相关的障碍，尤其是当了母亲后，领导前景也会受到削弱。
但问题不在于母亲或父亲本身。过去的研究表明更重要的是社会如何看待母亲和父亲以及导致性别结果的相关成见。例如，父亲可以获得更多的领导机会，因为雇主对他们有刻板印象更适合强调权威、长时间工作和出差的职位。另一方面，母亲们的机会可能会更少，因为雇主错误地相信他们的忠诚度或能力较差。
雇主可以通过审查他们如何评估工人并采取更公平的晋升做法来帮助克服这个问题更有可能认识到女性的才华。更多家庭友好政策，例如带薪休假和补贴儿童保育也可以提供帮助。
尚不知道什么
鉴于我们样本的限制，我们不知道我们的发现如何转化为年轻群体，例如千禧一代。但鉴于工作场所平等方面取得的进展减慢甚至停滞根据近几十年来的某些衡量标准，我们认为，有学术天赋的女性的领导前景可能并没有太大改善。
接下来是什么
损害了女性就业生产力和生产力高于男性，尤其是由于缺乏儿童保育支持而在父母中。我们计划进行更多研究，以更好地了解女性的领导机会如何受到女性领导机会的影响。。
吉尔·亚沃斯基，社会学助理教授，北卡罗来纳大学夏洛特分校和Yue Qian，社会学助理教授，不列颠哥伦比亚大学。
