1999 年的邪典经典电影办公空间描述了彼得作为一名住在小隔间里的软件工程师的沉闷生活。每个星期五，彼得都会试图避开他的老板和可怕的话语：“我需要你明天来。”
这场景近 25 年后，它仍然在互联网上流行，因为它捕捉到了雇佣关系中令人不安的方面——彼得感到的无助、他的老板在发布这一指令时假装同情、对提高生产力永无止境的需求。
流行文化中不乏对可怕老板的描述。甚至有一部电影与这个标题。但事情可能会变得更糟。
进入各个行业工作场所的新老板（算法经理）会怎样？
算法管理的兴起
机器人取代工人的前景是经常报道在媒体上。但是，实现自动化的不仅仅是劳动力。管理者也是如此。
我们越来越多地看到软件算法担任管理职务职能，例如筛选工作申请、委派工作、评估员工绩效，甚至决定何时解雇员工。
随着监视和监控的不断发展，任务从人类管理者转移到机器上的负担只会越来越多设备变得越来越复杂。尤其，可穿戴技术可以跟踪员工的行动。
从雇主的角度来看，将管理者的职责转移到算法上可以获得很多好处。算法降低业务成本自动化任务人类需要更长的时间才能完成。优步，以其22,800 名员工，可以监督350 万司机根据最新的年度数据。
系统还可以发现优化业务组织的方法。 Uber 的峰时定价模式（在繁忙时段暂时提高价格以吸引司机）之所以可行，是因为算法可以处理实时变化在旅客需求中。
风险
与算法管理相关的一些问题比其他问题受到更多关注。也许记者、研究人员和政策制定者讨论最多的风险是算法偏差。
亚马逊已失效的简历排名系统就是一个臭名昭著的例子。该程序用于以一到五的等级对申请人的简历进行评分已停产因为它始终对具有男性特征的简历的评分高于被认为更具女性特征的同类简历。
但围绕算法管理的发展还有其他几个问题。
一是透明度问题。经典算法被编程为根据逐步指令做出决策，并且仅给出编程输出。
另一方面，机器学习算法在接触大量训练数据后学会自行做出决策。这意味着它们随着发展而变得更加复杂，使得它们的运营不透明甚至对程序员来说。
当是否解雇员工等决定背后的理由不透明时，就会出现道德上可疑的安排。算法解雇员工的决定是否存在偏见、腐败或任意？
如果是这样，它的输出将被考虑道德上不合法， 如果不非法的在大多数情况下。但员工如何证明他们的解雇是出于非法动机呢？
算法管理加剧了权力不平衡保护雇主和雇员之间的权力滥用行为免遭补救。算法从雇佣关系中删除了一项关键的人类功能。
这就是已故哲学家让·雅克·卢梭所说的我们的“自然的怜悯感”和“天生的厌恶看到自己的人类同胞受苦”。
尽管并非所有人类管理者都富有同情心，但算法管理者具有同情心的可能性为零。
在我们的案例研究在亚马逊 Flex 快递员的调查中，我们观察到平台工作人员对算法无法接受人类请求的愤怒。
旨在最大限度提高效率的算法对儿童保育紧急情况漠不关心。他们不能容忍工人行动缓慢，因为他们仍在学习这项工作。他们不会通过谈判寻找解决方案来帮助与疾病或残疾作斗争的工人。
我们能做什么
算法管理下的工人所面临的风险已经成为人们关注的焦点研究人员、工会和软件开发商正在努力促进好的工作条件。美国政客们是讨论的延伸数字版权对于工人来说。
其他解决方案包括定期评估算法如何影响员工，并让员工对如何使用这些技术有发言权。
虽然企业可能会发现管理算法利润丰厚，但盈利的需要并不能成为容忍员工受苦的理由。
彼得最终学会了如何管理他的老板并让工作变得愉快。他通过在与高层管理人员的风度翩翩的会面中展示自己的价值来做到这一点。问题是，如果他的老板是一个算法，他会表现如何？
