愤怒的老板可能只是煽动员工创新的事情。这是根据一项荷兰研究表明，在收到对作业的愤怒反馈后，有些人的表现更好。但是，针对错误的人，愤怒会扼杀创造力。
关键：员工的参与程度和了解情况的愿望 - 一种称为认知动机的特征，与之相关工人的个性和工作场所环境。
在这项研究中，具有高度认知动机的受试者产生了更多的想法，表现出更多的独创性和广度，并在收到后变得更加参与愤怒的反馈比他们收到中立反馈之后。同时，认知动机低的研究参与者表现出相反的反应。
阿姆斯特丹大学的社会心理学家格本·范·克莱夫（Gerben Van Kleef）说，具有高度认知动机的人“更有可能以理性的方式思考他人的情绪”。
Van Kleef告诉Livescience.com，他们更有可能将愤怒解释为需要改进的表现低于标准的表现的反映。
砖和土豆
为了衡量这一特征，范·克莱夫（Van Kleef）和他的同事要求63名本科心理学专业的学生对他们的协议程度进行评分，例如“让我感到不高兴，让我不知所措，而不必知道我对此有何期望”。
然后，给学生八分钟，以产生有关如何使用马铃薯的想法。然后，他们听取了他们认为是评估者的现场反馈，讨论了头脑风暴，这实际上是演员从脚本阅读的录像带。在视频的一个版本中，评估人员皱着眉头，做出了愤怒的手势。在另一个中，他听起来是中立的。
学生的下一个任务是产生尽可能多的方法来使用砖块，并在没有想法的情况下停下来。
在认识性动机低的人中，每个领域都受到反馈差异的影响，除了它们产生的思想范围。
在2009年在《管理学院杂志》上发表的一项研究中，范克莱夫（Van Kleef）和其他研究人员发现，认识论动机高的团队在跟随愤怒的领导者时表现更好，而认知动力低的团队在幸福的领导者的领导下表现更好。
不只是个性
这些发现对工作场所根据范克莱夫（Van Kleef）的说法，愤怒可以成为有效的动力，但仅适用于某些人，并且在正确的条件下。他说，工作环境可以改变员工的认知动机。
他说：“当压力很大，紧迫的截止日期或背景上有很多噪音时，这不太可能起作用。” “但是当人们处于轻松的环境中时，愤怒可以起作用，因为那样的愤怒会告诉他们他们基本上需要更加努力。”
这项研究在《实验社会心理学杂志》的最新一期中详细介绍了这项研究。
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