錯誤的終止聲明：含義，類型，歸檔

什麼是錯誤的終止要求？

有人認為他們是不公正或非法解雇了他們的工作的法院，提出了錯誤的終止索賠。錯誤的終止索賠涉及涉嫌違反聯邦或州反歧視法，口頭和書面就業協議/合同或勞動法，包括集體談判法律或舉報人法律。認為解僱的僱員是對雇主提出投訴的性騷擾或報復的一種形式，也可能提出不法解僱索賠。

了解不法解雇主張

在美國，大多數州的就業被視為“隨意”，這意味著雇主既不需要開除工人也不需要提前終止通知（儘管許多人確實發出了正式通知，以允許工人獲得合併綜合福利和解法[眼鏡蛇]健康益處和失業保險好處）。儘管如此，就業 - 並不意味著企業可以自行決定完全解僱員工。由於某些原因或動機而解僱人員，尤其是在違反州或聯邦法律的情況下，或者違反了某種合同。

覺得自己的非自願解僱的個人代表了這種違法行為，可以對雇主提出不法解僱索賠。錯誤的終止索賠就像訴訟一樣 - 僱員正在針對其前公司提起訴訟，並因不公正的解僱而尋求賠償。

如果員工佔上風，那麼錯誤終止的賠償可能包括基於工資損失，求職費用和其他費用的貨幣損失。員工還可以要求恢復工作或獲得可比的職位。根據索賠的理由（見下文），雇主也可能面臨法定罰款。

錯誤終止索賠的類型

員工可以以多種理由提出不當終止索賠。一些最常見的包括：

歧視

有人因其“種族，顏色，宗教，性別（包括懷孕，性取向或性別認同），國籍，年齡（40歲或40歲以上），殘疾和遺傳信息（包括家庭病史）”而被解僱。這些法律屬於美國的權限平等就業機會委員會（EEOC）。在其網站上，EEOC概述了如何提起就業歧視指控。

報復

雇主不能合法地懲罰工人在工作中報告不當活動，例如犯罪活動。這被稱為舉報人保護。同樣，僅僅因為有人斷言這已經發生的任何人都必須證明該措施是報復的，而不是基於工作績效或其他允許的原因，否則終止工人的終止是不合法的。

病史

根據《遺傳信息非歧視法》（GINA），雇主不得在與僱員打交道或做出就業決定時（包括僱用和解僱）使用遺傳信息。 “使用遺傳信息”包括測試候選人或僱員是否比患有某些疾病或詢問家庭病史的平均水平更大。

組織

雇主可能有開除個人的理由根據《國家勞資關係法》（NLRA），抱怨或發洩雇主或老闆，允許工人從事“協同活動”以改善工資或工作條件，例如組織一個工會或開展運動，將現有工會帶入其工作場所。工人不必已經在工會中被這種保護所覆蓋。

缺乏原因

根據合同訂婚的個人，要求其終止的原因但沒有收到一個合同，可能有資格提出不法解僱索賠。與其他類型的索賠不同，這是一種合同違規，而不是違反法律或法規。合同必須規定該人可以是僅被解僱為“原因”，這意味著必須注意解僱的原因，並且必須屬於某些行為或行動，例如故意的不當行為，故意忽視工作職責，故意破壞或破壞公司財產或洩露公司秘密。

如何提出錯誤終止索賠

首先，對於員工來說，閱讀其原始協議信或僱用合同以找出他們有哪些權利和資源至關重要（並檢查是否有所有條件和承諾在圍繞其僱用期限和解僱期間兌現）。

此外，他們可能希望與雇主簽署任何形式的遣散協議，尤其是如果它明確要求他們放棄提出索賠或尋求法律補救的任何權利。

認為他們被非法駁回的工人應該諮詢律師（勞工律師，僱傭法/僱員的權利律師），以了解他們是否有索賠和可能代表。越早，越好：根據州和聯邦法律提出索賠的截止日期不同。

如果可能的話，個人應該嘗試獲取其人事檔案的副本，以發現誰負責解僱；誰批准了它；以及任何文檔，例如警告信，狀態報告或績效審查，引用或與之相關。這些信息將有助於審查潛在案件的律師。