從挑戰到冠軍：黑人和亞洲女性如何克服職業成功的障礙

黑人和亞洲女性代表性嚴重不足在英國擔任高級領導職務。他們面臨的障礙，例如被忽視或低估，往往會導致他們認為職業成功遙不可及。因此，這些女性最終會感到被忽視和無能為力，也就不足為奇了。

不像, 誰面對“玻璃天花板”，研究表明，少數族裔女性獲得的支持較少，晉升的機會也更少，遇到“混凝土天花板”或“混凝土牆”，它們更難打破。

這些女性經常發現偏見擋住了她們的道路，並阻礙她們晉升到高級職位。毫不奇怪，儘管他們很有能力，但經常被忽視會嚴重損害他們的領導抱負。

那麼，這些女性如何保護自己免受因種族和性別偏見而帶來的沮喪和邊緣化呢？他們如何真正取得職業成功？

為了理解這一點，在我們最近的研究我們採訪了 50 名擔任高級領導職位的少數民族女性。我們的調查結果顯示，從早期職業階段一直到工作場所的高層，歧視一直存在。

在職業生涯的早期，女性面臨著歧視性的經歷，例如缺乏管理層的支持、她們的抱負被公開嘲笑以及晉升時被忽視。他們還報告說缺乏發展、進步或建立人際網絡的機會。他們常常覺得其他員工更受青睞。

這種情況在後來的職業生涯階段演變成更嚴酷和更具貶義的經歷，例如過度審查、隱形、孤立、不被支持和被破壞。有時，他們只是被視為“多元化僱傭”而被解僱。

人們普遍認為，一旦達到職業生涯的頂峰，就不太可能遭受歧視和微侵犯，但我們的研究結果表明，對於英國的黑人和亞裔女性來說，情況恰恰相反。

我們研究中的一些參與者尤其感到他們在職業生涯後期面臨著更多的敵意，其中一位參與者說，當她達到高級職位時，她“真正開始感受到了壓力”。另一位員工表示，隨著她的進步，消極情緒變得更加明顯，並指出：“肯定有一種感覺……比如說，‘你是怎麼得到這個職位的？’”人們認為你不夠資深，這可能會讓人非常沮喪。 ”

他們並沒有享受自己贏得的權力的“保護”，反而覺得這讓他們面臨進一步的審查、歧視和微妙形式的種族主義和騷擾。這些經歷對他們的健康、福祉和職業成果產生了負面影響。他們甚至導致一些人辭職。

成功策略

然而，我們的研究確實提供了一些積極的一面。通過探索黑人和亞洲女性的職業旅程和路徑，我們確定了使她們能夠攀登職業階梯的策略和特質。這有助於我們了解黑人和亞洲女性的能動性，以及賦予她們追求職業目標的動力。

特別是，我們的研究結果揭示了某些例如做出戰略性職業決策、自我倡導和韌性，幫助這些女性挑戰界限，尤其是在面對挫折時。

對於這些女性來說，要取得成功，從職業生涯的早期就擁有領導抱負和目標非常重要。正如一位參與者告訴我們的那樣：“為自己設定一個個人目標並努力實現它非常重要……只要您著眼於該目標，振作起來並繼續前進，您就會實現它。”

我們研究的參與者還強調了有信心提出要求和自我倡導的重要性。我們的一位受訪者強調，黑人和亞洲女性迫不及待地想要“提供一些東西”，但當她們符合標準時，應該主動爭取機會。

制定戰略還可以幫助參與者應對挑戰並在領導角色中脫穎而出。正如一位參與者所說：“我決定了我想呆在哪些房間裡，並且我確保我所在的房間能給我一些東西並滋養我。”

韌性和在職業生涯後期變得尤為重要，其中包括擁有強大的個人和專業網絡。這是因為當他們達到職業生涯的高層時，他們遭受的歧視越來越多。

當然，組織需要採取一些行動來支持黑人和亞裔女性的職業發展。首先，他們需要營造一個防止雙重標準的環境，讓黑人和亞裔女性獲得領導職位是正常的並被公開接受。

其次，組織應該更密切地關注績效，認可黑人和亞裔女性所做的額外工作，而她們所做的往往不被認可。

第三，我們鼓勵組織建立一個安全、保密的有效報告系統，以便婦女能夠提出她們的擔憂，而不必擔心遭到強烈反對。

最後，問責制是關鍵，雇主應該建立機制來處理歧視性的人員、系統和流程。

通過探索這些開拓性參與者的職業成功故事，我們發現了可以提高代表性的建議在工作中擔任領導職務。我們的研究還為年輕的黑人和亞洲女性提供了反思自己的機會，並製定實現這些目標的戰略路線。

更多信息：Lilian Otaye‐Ebede 等人，《打破混凝土天花板：黑人和亞裔少數族裔女性領導人職業成功的資源和策略》，職業與組織心理學雜誌(2024).DOI：10.1111/joop.12520

本文轉載自對話根據知識共享許可。閱讀原創文章.