效率工資：定義及其背後的原因

什麼是效率工資？

在勞動經濟學中，效率工資是向工人支付的工資水平，以高於市場利率，以保留熟練和高效的勞動力。效率工資理論認為，雇主必須向其工人付出足夠高的薪水，以激勵工人提高生產力，並且高技能的工人不會退出。效率工資也可以支付給需要大量信任的行業的工人，例如那些從事貴金屬，珠寶或金融工作的工人，以幫助確保他們保持忠誠度。

效率工資理論有助於解釋為什麼企業似乎通過認為這些增加的工資提高了公司的總體生產力和盈利能力，從長遠來看。

了解效率工資

效率工資從18世紀就被理論化了亞當·史密斯確定了一種工資不平等的形式，其中某些行業的工人比其他行業的工人比其他行業的薪水更高。

例如，史密斯（Smith）確定，那些為金匠或珠寶商工作的人雖然往往和那些在鐵匠或其他工匠工作的人一樣熟練，但每小時的薪水相對較高。史密斯認為，這必須是由於需要激勵這些工人竊取這些更有價值的產品。

在更現代的背景下，效率工資是指以下事實：即使面對其他公司的競爭或在經濟衰退期間，當渴望失業的勞動力供應豐富的時候，許多雇主也不會將工資削減到市場價格上。對於某些經濟學家來說，在合理的企業主和有效的勞動力市場應保持工資盡可能低的假設下，這種觀察似乎是一個難題。

解決這個難題的解決方案是效率工資解決了主要代理問題因此，如果沒有如此高的工資，雇主將很難使他們的工人生產和忠誠。

為什麼要支付效率工資？

此後，經濟學家提出了幾種動機，雇主向僱員支付更高效率的工資。最常見的包括：

• 減少員工流失：更高的工資阻止工人退出。如果招聘和培訓新工人是一項耗時且昂貴的追求，這一點尤其重要。
• 提高士氣：同樣，有效的工資可以使工人更快樂，並最大程度地減少可以降低士氣並減緩生產的不滿的員工人數。
• 提高生產率：更高的工資導致更高的生產力工人每小時生產更多的商品並表現出更大的努力。這些工資還減少了所謂的逃避（在工作中懶惰）並減少了曠工。
• 吸引和留住熟練工人：雖然從管理的角度來看，非熟練的工人可能被視為可以互換，但高技能的工人通常處於更高的需求和較短的供應範圍內。
• 信任和忠誠：高薪工人往往更忠於一家公司，並且竊取或削弱公司的底線的可能性要小得多。

效率工資理論

雖然工資概念可以追溯到幾個世紀，但它僅在20世紀下半葉經濟學家正式化。值得注意的例子包括約瑟夫·斯蒂格利茨（Joseph Stiglitz）和他在逃避的工作。

斯蒂格利茨（Stiglitz）與同事合作，提出，如果就業很高，被解僱的工人很容易找到新的工作。但是，這種情況還使工人更有可能逃脫懶惰或無效（即“工作中的Shirk”）。

但是，由於避難所降低了公司的盈利能力，因此雇主被激勵以提高工資來抵消這一問題並激發其工人。 Stiglitz於2001年獲得了諾貝爾經濟學獎，部分原因是這項工作。

喬治·阿克洛夫（George Akerlof），另一位諾貝爾獎獲得者也通過推進工資仍然存在的假設為效率工資。黏，“即使在經濟不適的時期，雇主也不會減少僱員的薪水。相反，為了削減成本，雇主也會解僱工人（而不是讓更多的工人保持在較低的工資中）。

但是，這增加了非自願失業率。因此，工資不是取決於需要雇用最熟練工人的公司的生產力目標決定的。 Akerlof，與之合作珍妮特·耶倫，認為，當經濟掙扎而不是為所有員工削減工資時，公司可以最好地通過培養一些工人來節省培訓和招聘成本。

底線

效率工資是支付給工人高於最低工資的工資水平，以保留熟練和高效的勞動力。在18世紀，亞當·史密斯（Adam Smith）確定了一種工資形式不等式在某些行業的工人根據所需的可信賴水平的薪水比其他行業支付的費用更多。

該理論是在20世紀下半葉經濟學家正式化的。