雇主如何决定要聘用哪个候选人？

作为求职者，考虑雇主在计划策略时如何做出招聘决策可能非常有帮助。在早期雇用过程，雇主会写职位描述概述了候选人的必需和首选资格。

职位描述不仅要列出与该角色相关的工作要求和职责：

• 它将为工作指定技能，教育，培训，工作经验以及其他要求。
• 它甚至可能提供一种对报告结构中角色落在何处的感觉，并对日常职责的外观有一种理解。

例如，职位描述可能会说您是否需要旅行，如果您被雇用，您的目标是什么。

雇主如何决定要雇用哪个申请人？

雇主如何决定雇用谁？首先要确定谁将成为工作的好候选人。通常，准主管将与人力资源专业人员合作，以确保本文档中都代表部门和组织的观点和要求。

申请人筛查

在某些雇主，简历会筛选申请人跟踪系统（ATS）在由招聘人员或招聘经理进行审查之前。在其他公司，将手动审查简历或申请，并决定对谁进行进一步筛查，并可能进行面试。

在某些情况下，招聘经理将安排一个审查申请的筛查委员会并采访和评估候选人。招聘经理通常会举行会议，以审查理想的候选人资料并指控委员会。

鉴于他们如何与该职位相交，筛查委员会的每个成员都将对候选人的资格和素质有偏爱。如果可能的话，您应该在面试之前找出委员会的组成，并试图预测他们对工作的既得利益。

评估候选人

访谈完成后，大多数雇主将寻求各方的意见面试过程。

恭敬地对待每个人，并始终成为您最好的专业自我，包括在非正式午餐期间或与潜在同事的晚餐。

在每个雇主对候选人做出最终决定时，很难预期他们会寻找什么，但是考虑一些常见因素很有用。

雇主使用的选择标准

以下是雇主决定要聘用哪个候选人时经常使用的标准：

• 个人会适合其部门的同事吗？
• 决赛入围者有吸引人的个性吗？我们喜欢和她一起工作吗？
• 候选人拥有吗在工作中表现出色所需的技能？
• 个人是否具有适当的深度和类型的先验经验？
• 候选人是否具有完成工作的技术水平？
• 申请人是否拥有工作所需的许可和/或证书？
• 个人是否具有有效地执行工作的知识，专业知识和信息基础？
• 决赛入围者是否具有所需的学术背景？
• 候选人有积极的“可以做”的态度？
• 申请人是否具有强大的职业道德和高能量水平？
• 候选人是否有信心和经验成为领导者？
• 申请人是否证明他们增加了价值，改进并对底线产生了积极影响？
• 个人会成为一个好的团队合作者吗？
• 可以决赛选手清晰有效地交流？
• 候选人是填补更高水平工作的良好长期前景吗？
• 申请人是否可能会在该职位上停留足够长的时间？她会在这个角色上幸福吗？她资格过高吗？
• 个人吗？适合企业文化？
• 可以候选人吗？应对工作的压力和压力？
• 这项工作的申请人有多热情？
• 决赛入围者可以创新，外出思考并创造性地应对挑战吗？
• 是个人意识到他们的弱点，对建设性的批评感到满意并有动力改善自己？

如何增强选择的机会

即使某些选择过程不受您的控制，其他零件也不是。你可以使用你的简历，，，，求职信， 和访谈为了说明为什么您是这份工作的最佳候选人：

花时间将您的资格与职位描述相匹配：写求职信和简历时，请务必强调职位描述中列出的技能和能力。如果您能够说明自己为什么是一个有力的候选人，那么您将使人们更容易审查您的申请材料对您的申请做出积极决定。这也将增加您成功的机会。

保持积极的态度并提升自己：雇主喜欢乐观和积极的申请人，因为他们会将这种心态带给他们。

您不想遇到霸道或太自大，但要做提升您的资格工作。分享您如何成功担任先前职位的示例，以帮助您为何最好的申请人。

采访后写一张感谢信：不仅仅是礼貌；在面试后发送感谢信让您有机会重申您的职位资格。它还使您有机会添加您希望在面试中提出的任何东西。这是您为工作候选人资格的另一种方法。