華盛頓特區 - 研究人員說，與性騷擾相比，工作場所欺凌可能對員工造成更多的傷害。貶低的評論，排除在郊遊和對工作的批評似乎相對良好，並被“孩子的東西”作為“孩子的東西”所掩蓋。但是對員工的後果甚至最重要的是遠非孩子的比賽。曼尼托巴大學商業助理教授桑迪·赫什科維斯（Sandy Hershcovis）說：“組織並沒有意識到，無禮的行為，持續不斷的挑剔類型的行為對員工產生了負面影響。”該會議由美國心理學會，國家職業安全與健康研究所以及職業健康心理學協會共同贊助。 “除非您處於這種情況，否則您只是不了解。”生活學。 “很多人都說，'哦，這只是一種個性衝突，他們並不是真正的意思。'但是，當您處於這種狀態時 - 我們中的許多人都非常可怕。”欺負患病率去年在全國代表性的民意調查中發現的工作場所欺凌研究所發現，美國勞動力中有37％的勞動力（或5400萬員工）在工作期間被欺負或一段時間。華盛頓州貝靈漢的工作場所欺凌學院主任加里·納米（Gary Namie）說：“任何影響37％的公眾的流行病都是一種流行病。”欺凌目標臉，它們不漂亮。波士頓薩福克大學法學院的戴維·山達（David Yamada）說：“嚴重的工作場所欺凌的目標正處於身體和心理狀況的困擾，甚至將我們中最強大的人進入地面。” Yamada在這裡主持了有關工作場所欺凌的演講。欺負後果加拿大安大略省皇后大學的Hershcovis和Julian Barling審查了110項研究超過21年的研究，並涉及工作場所侵略和性騷擾的後果。研究二重奏的重點是12個後果，包括：工作滿意度，同事和主管滿意度，工作壓力，意圖戒菸，心理和身體健康，憤怒和焦慮水平，退出下班和承諾水平。欺凌只是所謂的工作場所侵略的一種形式，研究人員將其分為類別：
- 不可思議：粗魯，言語和非語言行為。
- 欺凌：持續批評員工的工作；大喊反复提醒員工錯誤；散佈八卦或撒謊；忽略或排除工人；以及侮辱員工的習慣，態度或私人生活。
- 人際衝突：敵意，口頭侵略和憤怒的交流的行為。
與受騷擾的工人相比，狂暴行為的接收端的員工和其他形式的工作場所侵略性侵略性報告較低的整體福祉，更少的工作滿意度和對老闆的滿意度更低；他們也更有可能辭職。特別是被欺負的員工報告了更多工作壓力與性騷擾員工相比，工作承諾和更高的憤怒和焦慮程度更少。結果Hershcovis和Barling的審查結果表明，欺凌者對公司造成的破壞比性騷擾更大。 Hershcovis說：“我想確保這並沒有誤解意味著性騷擾也沒有帶來負面結果；它確實沒有。” “只是欺凌更糟。”有關發現的一些解釋包括性騷擾是非法的事實。赫什科維斯說：“有性騷擾的受害者有一個合法的渠道。” “組織製定了預防和應對的政策。發聲能力可能會給那些經歷性騷擾的員工帶來某種希望。”另外，由於性侵略Hershcovis說，是非法的，受害者可能更有可能責怪肇事者而不是自己，而不是工作場所欺凌可能發生的那樣。欺負禁令？毆打欺負者可能會在操場上取得成功，但是在商業世界內部的成功並不是那麼明確。一個人通常是欺負者老闆或其他經理，因此反擊可能會花費一份工作。儘管瑞典等一些國家以及魁北克和薩斯喀徹溫省等地方已經實施了某種形式的反欺凌工作場所立法，但這裡的研究人員認為，美國對反欺凌法律的形式很少。美國的公司還缺乏預防或處理工作場所侵略的政策。納米在會議上的演講中說：“雇主忽略了欺凌，因為他們可以。其合法性賦予了他們無視它的許可。”但是，遵循性騷擾的腳步，欺凌可能會獲得足夠的意識來採取法律行動。芝加哥洛約拉大學的蘇茲·福克斯（Suzy Fox）說：“我們現在在工作場所欺凌的地方是我們對性騷擾的地方。 （1991年，當時的法學教授希爾（Hill）提出了指控，最高法院大法官克拉倫斯·托馬斯（Clarence Thomas）對她進行了性騷擾。）就像性騷擾一樣，工作場所欺凌需要明確的定義，福克斯指出。 Hershcovis說：“欺凌通常更加微妙，可能包括對他人看上去並不明顯的行為。 ” “例如，員工如何向老闆報告他們被排除在午餐之外？或者他們被同事忽略了這些行為的陰險性質使他們難以應對和製裁。 ”
